Своего первого работника я наняла в 2005 году. Это был программист Роман, он получал зарплату больше чем я, начинающий директор (а как же, иначе уйдет) сидел в офисе и ничего не делал. После этого неприятного открытия через 3 месяца, был уволен. С тех пор прошло много времени, изменился мой подход к найму и оценке персонала и есть много вещей, которые я ни за что не сделаю теперь, но делала тогда. Итак, эта статья, попытка обобщить опыт и поделится своими граблями и открытиями.
1. Банально, но нужно четко себе представлять какой функционал будет выполнять человек. Отсутствие профиля должности приводило к тому, что я нанимала понравившегося мне человека и пыталась заставить рыбу залезть на дерево. У меня была чудесный менеджер, гуманитарий по природе, а я хотела, чтобы она отвечала за технические вопросы. Она мучалась, я мучалась, ничего хорошего из этого не вышло.
2. Использование собственного бланка резюме со оценкой ожиданий и мотивацией для предварительного отсева кандидатов. Раньше я проводила собеседование с каждым, кто приходил. Это занимало минут 30 на каждого, я рассказывала в чем заключается работа, что мы хотим, человек слушал, кивал, и …. пропадал. После 8-го собеседования начинал дергаться глаз и хотелось взять хоть кого-нибудь, только не тратить уйму времени на разговоры. Сейчас у меня есть бланк резюме из 2 страниц, где я спрашиваю не только опыт работы и образование, но и зарплатные ожидания, что человек ждет от работы, какие у него цели в жизни, почему он пришел устраиваться на работу ко мне. Только по резюме я могу отсеять неподходящих кандидатов и уже приглашать на собеседование подходящих.
3. Выделение специального времени для собеседований. Стоило дать объявление о вакансии, в день могло звонить по 40 человек, а приходить человек по 5 в день. Причем люди приходили когда им удобно, в течении рабочего дня, в обед, в общем, о нормальном рабочем дне можно было забыть. Тогда я сделала объявление — собеседование с кандидатами ежедневно по будням с 17 до 18 часов. Кто приходил ровно в 17 часов, получал сразу +1 за счет пунктуальности.
4. Не оформлять человека официально на период испытательного срока 2 месяца. Испытательный срок должен быть. И 2 месяца позволяют выяснить о сотруднике порой неожиданные вещи. Так, оказалась, что девушка, которая проявила себя как прекрасный продажник, слегка не в адеквате, и даже лечилась в психиатрической лечебнице, другая оказалась закодированной алкоголичкой.
5. Не брать кандидата если:
— опаздывает на собеседование и не предупреждает;
— не отвечает на много вопросов в резюме (особенно если это открытые вопросы типа «что вы ждете от работы»)
— не имеет целей в жизни или его цели не согласуются с текущей вакансией. Ко мне пришел парень, хороший менеджер, но в целях стояло — работать юристом и он учился на юридическом. Он клялся что готов работать менеджером и все понимает, надо кормить семью. Через несколько месяцев ему предложили место помощника юриста и он сразу туда ушел.
— его зарплатные ожидания сильно выше или сильно ниже чем мы можем предложить. Низкие зарплатные ожидания — низкая самооценка (исключение студенты без опыта работы) — высокие — человек уйдет как только найдет вакансию с более высокой зарплатой. У меня была менеджер с зарплатными ожиданиями 7000 рублей в месяц, она зарабатывала их за 2 недели, а оставшиеся 2 недели месяца ничего не делала, так как доход ее устраивал. Но меня то не устраивал уровень ее продаж.
— его карьерные амбиции не соответствуют тем, что мы можем предложить. Если человек планирует быть руководителем, а у меня такой вакансии точно не будет, нет смысла его брать. Он все равно будет этого хотеть, и будет недоволен текущим местом.
— человек врет в мелочах (потом будет врать по крупному)
— человек не может сказать «я этого не знаю/не умею», попросить о помощи. Беда всех кандидатов. Школьная система образования формирует такую модель поведения — уж лучше придумать что-нибудь, авось сойдет за правильный ответ, чем честно сказать «я этого не знаю». В работе таки придумки выливаются в нарушение техпроцессов и другие убытки.
— человек не берет ответственность за свои действия. Почему опоздал — автобус не пришел/будильник не зазвонил. Вы же мне все расскажете/научите. Меня не спросили, я и не делала. Опасный очень тип. У меня была менеджер, у нее постоянно кто-то был виноват — клиенты не понимают, принтер не печатает, телефон разряжается, каблук ломается. На все находилась причина, чтобы не делать как надо.
— человеку работа не нужна. Нужна папе/маме/мужу. У нас происходили удивительные вещи. Например на одно собеседование пришел выпускник с мамой и с дедушкой. Мальчику 21 год, вопросы о работе задавала мама, отвечал дедушка. Трогательная забота об отпрыске, интересно, а работать за него тоже мама с дедушкой собирались? Туда же вопросы о работе для друга/мужа/жены/сына/дочери. Если ему нужна работа, пусть сам позвонит и спросит. Обычно никто не перезванивал.
Отдаю предпочтение:
— семейным с детьми. Особенно это касается девушек. Если они не замужем, то выходят замуж, если выходят замуж — идут в декрет.
— работали в более крупной компании (там обычно бизнес-процессы лучше выстроены и обучению персонала уделяется больше времени).
— улыбаются. Как сказал какой то умный еврей — из улыбчивой девушки за неделю можно сделать хорошую продавщицу.
— активные, берущие на себя ответственность. Ко мне пришла на собеседование женщина, 39 лет и на фразу «что-то душно», сказала «а давайте я открою окно» и открыла. Мы ее взяли не смотря на отсутствие профильного образования и не пожалели.
Еще несколько выводов.
1. Подбор и обучение сотрудника стоит приличных денег. 30-40 дней на подбор кандидата, 2 месяца испытательный срок с минимальной зарплатой, налоги, время наставника, стоимость рабочего места, стоимость косяков. Я как то считала, что 1 сотрудник обходится в 80-140 тыс .рублей, при этом реальный доход на предприятие он приносит через 4-8 месяцев. Так что лучше уделить больше внимания подбору подходящего кандидата, чем жить в ситуации постоянной ротации кадров.
2. Нет «волшебного» кандидата, который выйдет и решит проблемы, которые до него копились годами. Я каждый раз ждала необыкновенного продажника, который сразу все продаст. Чудо не происходило. Нужно было подготовить и внедрить целую систему продаж и обучения, чтобы это работало (да и то, нам еще много чего делать).
3. Более высокая заработная плата увеличивает количество подходящих кандидатов, но и неподходящих тоже. Люди видят высокую ЗП, она им подходит, а требования к кандидату они не читают.
4. Очень помогает литература и консультации опытных персональщиков. Рекомендую книгу Светланы Ивановой «Как узнать и оценить кандидата за 1 час» и «Мотивация на 100%». Я еще использую тест Майерс-Бриггс для оценки кандидатов и технический тест на знание предметной области. Позволяет оценить объем обучения кандидата и его способность признавать незнание чего-либо.
Даже для маленькой компании есть смысл применять технологии подбора персонала. Тем более имеет смысл, так как людей немного и ошибка в подборе персонала дорого стоит
При перепечатке материала, ссылка на galinatrening.ru обязательна.
Такая схема составления должностной инструкции станет отправной точкой для определения подходит ли претендент на вакансию и подходит ли вакансия претенденту. Вам же такая инструкция, как работодателю, поможет привлечь в свой бизнес наиболее квалифицированного и наиболее социально-подходящего работника.